Einhaltung der Lohngleichheit

Berichterstattung zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke in Irland

Globalization Partners International Ireland Limited („G-P“) Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2025)

Hintergrund-

Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2024 („die Vorschriften“) trat 2024 in Kraft und schreibt vor, dass Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.

In diesem Bericht legt G-P, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, den Median und den Mittelwert (Durchschnitt) der Lohnunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Prämien von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.

Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. G-P hat 1 Juni 2025 als Schnappschussdatum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden. In diesem Bericht wird jedoch keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P 192 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Von diesen Mitarbeitern:

128 wurde als männlich identifiziert;

62 wurde als weiblich identifiziert;

1 hat nicht geantwortet; und

1 wollte keine Angaben machen.

Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:

Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für G-P am Snapshot-Datum erforderlich sind.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Die Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 190 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 128 als männlich und 62 als weiblich identifiziert wurde, was 67% bzw. 33% der Belegschaft ausmachte.

Die Daten zeigen, dass Frauen im oberen und oberen mittleren Quartil unterrepräsentiert sind. Allerdings hat G-P seit 2023 erhebliche Fortschritte gemacht, wobei die Repräsentanz von 23% auf 32% gestiegen ist. Dies ist das Ergebnis der absichtlichen Maßnahmen von G-P, Frauen zu rekrutieren und in Führungspositionen zu befördern und Frauen in der gesamten Belegschaft zu halten.

Die irischen Vorschriften schreiben vor, dass Unternehmen über die normale Entlohnung von Arbeitnehmern Bericht erstatten müssen, einschließlich derer, die sich im Mutterschutzurlaub befinden. G-P stockt den Mutterschutzurlaub für seine Mitarbeiter auf. Wenn eine Mitarbeiterin das Mutterschaftsgeld ausgeschöpft hat und weiterhin unbezahlten Mutterschutzurlaub hat, ist G-P dennoch verpflichtet, die Daten dieser Mitarbeiterin in den Monaten, in denen sie unbezahlten Urlaub hatte, anzugeben. Das bedeutet, dass, wenn sich einige Mitarbeiter im unbezahlten Mutterschutzurlaub befinden, diese Daten in die Berechnung des Stundenlohns einfließen, was die daraus resultierende Zahl erheblich senkt und sich wiederum auf den Gesamtdurchschnitt des geschlechtsspezifischen Entgelts auswirkt. Dieser Effekt wäre jedoch weitaus ausgeprägter, wenn G-P die Mutterschaftsurlaubszahlungen für seine Mitarbeiter nicht aufstocken würde, sodass der Gesamteffekt positiv ist.

Vergleicht man die Zahlen mit früheren Berichten, so haben sich zwar der Medianwert für den Stundenlohn, der Medianwert für die Bonuszahlungen und der Prozentsatz der Frauen, die einen Bonus erhalten, verbessert, der Mittelwert ist jedoch gestiegen. Wir sehen weiterhin, dass Männer auf den höchsten Ebenen des Unternehmens höhere Vergütungen verdienen, und wir sehen die Notwendigkeit, sich auf die Bindung weiblicher Talente zu konzentrieren, insbesondere auf höheren Karrierestufen.

Hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen, besteht bei Männern und Frauen nahezu Gleichheit. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind und dass dies mit der Höhe der Bonuszahlungen korrespondiert, die sie erhalten. Auch die Zahl der weiblichen und männlichen Mitarbeiter, die BIKs wie Zahn- und Krankenversicherungen erhielten, die allen Mitarbeitern in Irland zur Verfügung gestellt werden, ist nahezu paritätisch.

Die Berichte von G-P zeigen seit 2023 eine positive Entwicklung. G-P plant, sich weiterhin darauf zu konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen, insbesondere im Technologiebereich. G-P wird auch weiterhin auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Positionen im Unternehmen vorzubereiten und zu verstehen, was zu Fluktuation geführt hat, mit dem Ziel, die Bindung weiblicher Mitarbeiter zu verbessern.

Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf der Website des Unternehmens abrufbar.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Bericht von Globalization Partners Ireland Consulting Limited zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2025)

Hintergrund-

Globalization Partners Ireland Consulting Limited („G-P Consulting“) bietet eine Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen. G-P Consulting beschäftigt nur Personen im Namen der Kunden von G-P, die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet).

Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2025 („die Vorschriften“) trat im Mai in Kraft und verlangt, dass Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen. Angesichts der Mitarbeiterzahl ist 2025 das erste Jahr, in dem G-P Consulting seine Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Irland angeben muss. G-P Consulting beschäftigt Personen, die für Drittorganisationen arbeiten. Daher ist jede Berichterstattung eine Momentaufnahme von Mitarbeitern, die in verschiedenen Branchen tätig sind, und kein vergleichbarer Vergleich.

Wie in den Vorschriften vorgeschrieben, werden in diesem Bericht der Median und der Mittelwert (Durchschnitt) der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen bei Stundenlöhnen und Boni sowie der Prozentsatz der Männer und Frauen, die Sachleistungen erhalten, offengelegt.

Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. G-P Consulting hat den 1 Juni 2025 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind außerdem verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden.

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P Consulting 147 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Von diesen Mitarbeitern:

94 wurde als männlich identifiziert;

48 wurde als weiblich identifiziert; und

5 hat keine Angaben gemacht.

Von den 142 Mitarbeitern, die ihr Geschlecht angegeben haben, sind vier Teilzeitbeschäftigte; G-P Consulting berechnete die mittleren und mittleren Lohnunterschiede auf der Grundlage ihres Stundenlohns separat weiter unten.

Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:

Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Meldung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede für G-P Consulting zum Zeitpunkt der Momentaufnahme erforderlich waren.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Die Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen

Zum Zeitpunkt des Snapshots gab es 142 relevante Mitarbeiter, von denen 94 als männlich und 48 als weiblich identifiziert wurde, was 66% bzw. 34% der Belegschaft ausmachte.

Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von G-P Consulting. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken variieren von Unternehmen zu Unternehmen, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Fachkräfte orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an G-P Consulting.

G-P Consulting hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und die Boni zwischen den Sektoren.

G-P Consulting arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlung und die Bezahlpraktiken je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.

G-P Consulting beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.

G-P Consulting beschäftigt Fachkräfte, die in ganz Irland ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Gehaltspraktiken von G-P Consulting.

G-P Consulting wird Maßnahmen ergreifen, um die Kunden für die Anforderungen an die Lohngleichheit zu sensibilisieren, sodass sie vom Kunden bei der Festlegung der Vergütungssätze für professionelle Mitarbeiter berücksichtigt werden können.

Die jährlichen Berichte von G-P Consulting zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf der Website des Unternehmens abrufbar.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Globalization Partners Ireland Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2024)

Hintergrund-

Globalization Partners Ireland bietet eine Irish Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.

Die Bestimmungen des Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) 2022 („die Vorschriften“) traten 2022 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber, die den Schwellenwert für Mitarbeiter erreichen, Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.

In diesem Bericht legen wir, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, die Median- und Mittelwertunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Boni von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.

Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2024 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden, aber in diesem Bericht wird keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme haben wir 216 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede eingestellt. Von diesen Mitarbeitern:

• 147 wurde als männlich identifiziert;

• 67 wurde als weiblich identifiziert; und

• 2 hat nicht geantwortet.

Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:

Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Globalization Partners in Irland zum Snapshot-Datum erforderlich sind.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Unsere Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 214 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 147 als männlich und 67 als weiblich identifiziert wurde, was 69% bzw. 31% der Belegschaft ausmachte.

Die Daten zeigen, dass Frauen im oberen und oberen mittleren Quartil unterrepräsentiert sind. Dies bietet uns die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um eine vielfältige Bewerberlisten sicherzustellen, die gleichberechtigte Einstellung und Beförderung qualifizierter Frauen zu ermöglichen und die Vertretung in allen Rollen zu verbessern.

Die irischen Vorschriften schreiben vor, dass Unternehmen über die normale Entlohnung von Arbeitnehmern Bericht erstatten müssen, einschließlich derer, die sich im Mutterschutzurlaub befinden. Globalization Partners stockt den Mutterschutzurlaub für seine Mitarbeiter auf. Wenn ein Mitarbeiter das Mutterschaftsgeld ausgeschöpft hat und weiterhin unbezahlten Mutterschutzurlaub hat, müssen wir dennoch die Daten dieses Mitarbeiters in den Monaten angeben, in denen sie unbezahlten Urlaub hatte. Das bedeutet, dass, wenn sich einige Mitarbeiter im unbezahlten Mutterschutzurlaub befinden, diese Daten in die Berechnung des Stundenlohns einfließen, was die daraus resultierende Zahl erheblich senkt und sich wiederum auf den Gesamtdurchschnitt des geschlechtsspezifischen Entgelts auswirkt. Dieser Effekt wäre jedoch weitaus ausgeprägter, wenn Globalization-Partners die Mutterschaftsurlaubszahlungen für seine Mitarbeiter nicht aufstocken würde, sodass der Gesamteffekt positiv ist.

Im Vergleich zu unserem Bericht 2023 zeigt sich, dass die durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns zwar unverändert geblieben ist, sich die mittlere geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns sowie die durchschnittliche und die mittlere geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis von Bonuszahlungen jedoch deutlich verbessert haben. Hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen, besteht für Männer und Frauen nahezu Parität. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies liegt daran, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind, was der Höhe der Bonuszahlungen entspricht, die sie erhalten. Gleicher Zugang zu den Programmen wird gewährleistet, allerdings entscheiden sich mehr Frauen als Männer für die Teilnahme an Programmen, die zum Erhalt von Sachleistungen wie Zahn- und Krankenversicherungen führen (d. h. 90% der Frauen im Vergleich zu 76% der Männer).

Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns weiterhin darauf konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen. Wir werden auch auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Positionen im Unternehmen vorzubereiten. Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite abrufbar. Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Bericht über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede von Globalization Partners International Ireland Limited (Schnappschuss: 1, Juni 2023)

Hintergrund-

Wir bieten eine Irish Employer of Record („EOR“) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.

Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2022 („die Vorschriften“) trat 2022 in Kraft und schreibt vor, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.

In diesem Bericht legen wir, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, die Median- und Mittelwertunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Boni von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.

Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2023 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden. In diesem Bericht wird jedoch keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme haben wir 258 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede eingestellt. Von diesen Mitarbeitern:

• 177 wurde als männlich identifiziert;

• 78 wurde als weiblich identifiziert;

• 2 hat nicht geantwortet; und

• 1 Der Mitarbeiter hat sich entschieden, sein Geschlecht nicht preiszugeben.

In 2022 hatten wir weniger als 250 Mitarbeiter, und somit ist 2023 das erste Jahr, in dem wir unsere Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Irland angeben mussten.

Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:

Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Globalization Partners International Ireland Limited zum Snapshot-Datum erforderlich sind.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Unsere Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen

Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 258 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 177 als männlich und 78 als weiblich identifiziert wurde, was 69% bzw. 31% der Belegschaft ausmachte.

Die Daten zeigen, dass Frauen im unteren und unteren mittleren Quartil überrepräsentiert sind. Dies bietet uns die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen für Führungspositionen zu gewinnen und zu fördern und Frauen in unserer gesamten Belegschaft zu halten, wodurch ein positiver Einfluss auf die zukünftige Vertretung von Frauen in Führungspositionen gewährleistet wird.

Bei uns herrscht nahezu Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind und dies wiederum mit der Höhe der Bonuszahlungen korrespondiert, die sie erhalten. Im Großen und Ganzen erhalten Männer und Frauen etwa gleich viele Sachleistungen wie Zahn- und Krankenversicherungen.

Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns darauf konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen, insbesondere im Technologiebereich. Wir werden auch auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Ebenen im Unternehmen vorzubereiten.

Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite abrufbar.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltzahlungen im Vereinigten Königreich

2025

Hintergrund-

Globalization Partners Limited bietet eine britische Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Talente in Großbritannien gewinnen.

Die Mitarbeiter von Globalization Partners Limited lassen sich in zwei Kategorien einteilen: (i) diejenigen, die es im Namen eines Kunden beschäftigt und die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet); und (ii) diejenigen, die es beschäftigt, um für Globalization Partners Limited selbst zu arbeiten (als „interne Mitarbeiter“ bezeichnet).

Die Mitarbeiter von Globalization Partners Limited lassen sich in zwei Kategorien einteilen: (i) diejenigen, die es im Namen eines Kunden beschäftigt und die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet); und (ii) diejenigen, die es beschäftigt, um für Globalization Partners Limited selbst zu arbeiten (als „interne Mitarbeiter“ bezeichnet).

Die britischen Bestimmungen des Equality Act 2010 (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) traten 2017 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitgebern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung aufzeigen.

Zum Snapshot-Datum, dem 5, April 2025, beschäftigte Globalization Partners Limited 1,016 Mitarbeiter, die für die Zwecke der britischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede relevant sind. Von diesen Mitarbeitern:

• 664 waren Männer;

• 352 waren Frauen;

• 67 waren interne Mitarbeiter; und

• 949 waren Fachleute.

Nach britischem Recht muss Globalization Partners Limited zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für interne Mitarbeiter und Fachkräfte veröffentlichen. Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keinen wirklich repräsentativen Überblick über die Gehaltspraktiken von Globalization Partners Limited, darunter:

• Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von Globalization Partners Limited. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Fachkräfte orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen, und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und die Boni zwischen den Sektoren.

• Globalization Partners Limited arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlungs- und Bezahlpraktiken je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte, die im gesamten Vereinigten Königreich ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Lohnpraktiken von Globalization Partners Limited.^[1]

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¹ Die interne Belegschaft von Globalization Partners Limited ist im Vereinigten Königreich klein (zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 67 Mitarbeiter mit vollem Entgelt, bei denen es sich um interne Mitarbeiter in Großbritannien handelte: 51 Männer und 16 Frauen) und daher wurden Zahlen nur für interne Mitarbeiter in diesem Bericht nicht berücksichtigt.

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Statistiken

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Limited

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2024

Hintergrund-

Globalization Partners Limited bietet eine britische Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Talente in Großbritannien gewinnen.

Die Mitarbeiter von Globalization Partners Limited lassen sich in zwei Kategorien einteilen: (i) diejenigen, die es im Namen eines Kunden beschäftigt und die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet); und (ii) diejenigen, die es beschäftigt, um für Globalization Partners Limited selbst zu arbeiten (hier als „Interne Mitarbeiter“ bezeichnet).

Die britischen Bestimmungen des Equality Act 2010 (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) traten 2017 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitgebern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung aufzeigen.

Zum Snapshot-Datum, dem 5, April 2024, beschäftigte Globalization Partners Limited 853 Mitarbeiter, die für die Zwecke der britischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede relevant sind. Von diesen Mitarbeitern:

• 550 waren Männer;

• 303 waren Frauen;

• 24 waren interne Mitarbeiter; und

• 829 waren Fachleute

Nach britischem Recht muss Globalization Partners Limited zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlichen. Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keinen wirklich repräsentativen Überblick über die Gehaltspraktiken von Globalization Partners Limited, darunter:

• Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von Globalization Partners Limited. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Fachkräfte orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen, und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und die Boni zwischen den Sektoren.

• Globalization Partners Limited arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlungs- und Bezahlpraktiken je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte, die im gesamten Vereinigten Königreich ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Lohnpraktiken von Globalization Partners Limited.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Limited

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2023

Hintergrund-

Globalization Partners Limited bietet eine britische Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Talente in Großbritannien gewinnen.

Die Mitarbeiter von Globalization Partners Limited lassen sich in zwei Kategorien einteilen: (i) diejenigen, die es im Namen eines Kunden beschäftigt und die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet); und (ii) diejenigen, die es beschäftigt, um für Globalization Partners Limited selbst zu arbeiten (hier als „interne Mitarbeiter“ bezeichnet).

Die britischen Bestimmungen des Equality Act 2010 (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) traten 2017 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitgebern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung aufzeigen.

Zum Snapshot-Datum, dem 5, April 2023, beschäftigte Globalization Partners Limited 696 Mitarbeiter, die für die Zwecke der britischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede relevant sind. Von diesen Mitarbeitern:

• 463 waren Männer;

• 233 waren Frauen;

• 22 waren interne Mitarbeiter; und

• 674 waren Fachleute

Nach britischem Recht muss Globalization Partners Limited zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlichen. Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keinen wirklich repräsentativen Überblick über die Gehaltspraktiken von Globalization Partners Limited, darunter:

• Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von Globalization Partners Limited. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Fachkräfte orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen, und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und die Boni zwischen den Sektoren.

• Globalization Partners Limited arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlungs- und Bezahlpraktiken je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte, die im gesamten Vereinigten Königreich ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Lohnpraktiken von Globalization Partners Limited.¹

Die interne Belegschaft von Globalization Partners Limited ist im Vereinigten Königreich klein (zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 22 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, die interne Mitarbeiter in Großbritannien waren: 8 Männer und 14 Frauen) und daher wurden Zahlen nur für interne Mitarbeiter in diesem Bericht nicht berücksichtigt.

Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Limited

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2022

Hintergrund-

Globalization Partners Limited bietet eine britische Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Talente in Großbritannien gewinnen.

Die Mitarbeiter von Globalization Partners Limited lassen sich in zwei Kategorien einteilen: (i) diejenigen, die es im Namen eines Kunden beschäftigt, die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet) und (ii) diejenigen, die es für die Arbeit für Globalization Partners Limited selbst einsetzt (hier als „interne Mitarbeiter“ bezeichnet).

Die britischen Bestimmungen des Equality Act 2010 (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) traten 2017 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Mitarbeitern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung aufzeigen.

Zum Snapshot-Datum 5, April 2022, beschäftigt Globalization Partners Limited 527 Mitarbeiter, die für die Zwecke der britischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede relevant sind. Von diesen Mitarbeitern:

• 365 waren Männer;

• 162 waren Frauen;

• 44 waren interne Mitarbeiter; und

• 483 waren Fachleute

Dies entspricht einem deutlichen Wachstum von fast 94% gegenüber dem letzten Berichtszeitraum.

Dies ist das zweite Jahr, in dem Globalization Partners Limited zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlicht.

Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keinen wirklich repräsentativen Überblick über die Vergütungspraktiken von Globalization Partners Limited, darunter:

• Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von Globalization Partners Limited. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Professionals orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen, und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und jeden Bonus zwischen den Sektoren.

• Globalization Partners Limited arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlverfahren je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.

• Globalization Partners Limited beschäftigt Fachkräfte, die im gesamten Vereinigten Königreich ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Lohnpraktiken von Globalization Partners Limited.¹

Die Zahlen in diesem Bericht zeigen Verbesserungen bei mehreren Kennzahlen zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Vergleicht man die Daten vom 5 April und 2022 5 April, so 2021 sich unter anderem folgende Verbesserungen:

• Der Anteil der Frauen im oberen und oberen mittleren Gehaltsquartil stieg ab 5 April 2022 an.

• Sowohl die Median- als auch die Durchschnittslohnlücke, basierend auf dem Stundenlohn, haben sich verringert; und

• Die mittlere Lohnlücke auf Basis von Bonuszahlungen hat sich deutlich verringert (von 48.33% auf 17.95%) und ein höherer Anteil von Frauen erhielt in den 12 Monaten vor 5 April 2022 Bonuszahlungen als in den 12 Monaten vor 5 April 2021.

Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite und auf der Website der britischen Regierung verfügbar.¹

Die interne Belegschaft von Globalization Partners Limited ist im Vereinigten Königreich klein (zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 44 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, die interne Mitarbeiter waren: 27 Männer und 17 Frauen) und daher wurden Zahlen nur für interne Mitarbeiter in diesem Bericht nicht berücksichtigt.

Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle

Die folgenden Tabellen zeigen (i) die zusammengefassten Zahlen, die in den Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Limited vom 5 April 2022 vorgeschrieben sind; und (ii) die Zahlen unter (i) zusammen mit der entsprechenden Zahl aus dem vorangegangenen Berichtszeitraum, jeweils für interne Mitarbeiter und Fachkräfte.

Am 5. April 2022 gab es 527 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, darunter sowohl interne Mitarbeiter als auch Fachkräfte, von denen 365 Männer und 162 Frauen waren.

.Pay for Professionals wird nicht von Globalization Partners Limited festgelegt, sondern vom jeweiligen Kunden.

Statistik zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke: Aktuelles Berichtsjahr

Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Limited

Berichterstattung zur Geschlechtergleichstellung in Australien

Stellungnahme des Arbeitgebers von G-P in Australien zur Berichterstattung über die Gleichstellung der Geschlechter in Australien 2025

Hintergrund-

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) („G-P“) ist ein Personalvermietungsunternehmen mit einem einzigartigen Geschäftsmodell, da wir Unternehmen ohne Präsenz in Australien die Möglichkeit bieten, Mitarbeiter in Australien zu finden. G-P unterstützt Organisationen, die Talente auf dem Markt suchen, dabei, ihre Dienstleistungen über G-P in Anspruch zu nehmen, da wir diese Mitarbeiter einstellen können.

Der Workplace Gender Equality Act 2012 verpflichtet Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Sektors, die insgesamt 100 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, sich für das Gender Equality Reporting Program zu registrieren und jährlich Daten an die Workplace Gender Equality Agency (die „WGEA“) zu übermitteln.

Die jährliche Einreichung besteht aus:

• ein Online-Fragebogen zu den Richtlinien, Strategien und Maßnahmen der Organisation im Bereich der Geschlechtergleichstellung; und

• zwei (2) Excel-Arbeitsblätter zur Erfassung von Informationen über die Zusammensetzung der Belegschaft, Gehälter und Vergütung sowie über Ernennungen, Beförderungen, Kündigungen und Elternurlaub.

Für die Einreichung 2024-25 wählten die betroffenen Unternehmen einen Stichtag zwischen April 1, 2023 und März 31, 2024; und sie mussten ihren Bericht zur Gleichstellung der Geschlechter elektronisch auf der Grundlage eines vollen 12-monatigen Berichtszeitraums einreichen.

Für die Einreichung 2024—25 wählte G-P als Schnappschussdatum den 31, 2024. Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P 306 Mitarbeiter gemäß den australischen Vorschriften zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter. Von diesen Mitarbeitern:

• 213 wurde als männlich identifiziert; und

• 93 wurde als weiblich identifiziert.

Berichterstattungszahlen zur Geschlechtergleichstellung

Die folgende Tabelle zeigt die Zahlen, die das Programm zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter für G-P am Snapshot-Datum benötigt.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle von G-P verstehen („GPG“)

Nach australischem Recht muss G-P zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlichen.

Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keine genaue Darstellung der Gehaltspraktiken von G-P wieder, darunter:

• G-P ist ein Unternehmen, das Arbeitskräfte vermietet, aber unser Geschäftsmodell unterscheidet sich von einem traditionellen Arbeitsvermietungsgeschäft darin, dass wir ausländischen Unternehmen die Möglichkeit bieten, auf Talente zuzugreifen, die sie auf dem australischen Markt gefunden haben, wo der Kunde keine juristische Person oder Präsenz in Australien hat. Unsere Kunden wollen in Australien oft „das Terrain sondieren“, um festzustellen, ob es sich um einen rentablen Markt für ihr Produkt oder ihre Dienstleistung handelt. Deshalb bieten wir ihnen die Möglichkeit, den Service eines Mitarbeiters in einem Land in Anspruch zu nehmen, in dem sie sonst keine australische Geschäftspräsenz haben;

• Aufgrund des Geschäftsmodells von G-P bestimmen unsere Kunden, welche Talente G-P einstellen kann, und ihre Vergütung, da die Vergütungsanforderungen jedes Kunden je nach Merkmalen wie Branche, Größe und individuellen Vergütungsphilosophien variieren; und

• Folglich kann G-P den Anteil der Männer und Frauen in bestimmten Positionen nicht kontrollieren und hat wenig Kontrolle über deren Vergütung.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:

Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
Oh, im Namen des Vorstands von Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)

---

Stellungnahme des Arbeitgebers von G-P in Australien zur Berichterstattung über die Gleichstellung der Geschlechter in Australien 2024

Hintergrund-

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) („G-P“) ist ein Personalvermietungsunternehmen mit einem einzigartigen Geschäftsmodell, da wir Unternehmen ohne Präsenz in Australien die Möglichkeit bieten, Mitarbeiter in Australien zu finden. G-P unterstützt Organisationen, die Talente auf dem Markt suchen, dabei, ihre Dienstleistungen über G-P in Anspruch zu nehmen, da wir diese Mitarbeiter einstellen können.

Der Workplace Gender Equality Act 2012 verpflichtet Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Sektors, die insgesamt 100 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, sich für das Gender Equality Reporting Program zu registrieren und jährlich Daten an die Workplace Gender Equality Agency (die „WGEA“) zu übermitteln.

Die jährliche Einreichung besteht aus:

• ein Online-Fragebogen zu den Richtlinien, Strategien und Maßnahmen der Organisation im Bereich der Geschlechtergleichstellung; und

• zwei (2) Excel-Arbeitsblätter zur Erfassung von Informationen über die Zusammensetzung der Belegschaft, Gehälter und Vergütung sowie über Ernennungen, Beförderungen, Kündigungen und Elternurlaub.

Für die Einreichung 2023-24 wählten die betroffenen Unternehmen einen Stichtag zwischen April 1, 2023 und März 31, 2024; und sie mussten ihren Bericht zur Gleichstellung der Geschlechter elektronisch auf der Grundlage eines vollen 12-monatigen Berichtszeitraums einreichen.

Für die Einreichung 2023—24 wählte G-P als Schnappschussdatum den 31, 2023. Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P 289 Mitarbeiter gemäß den australischen Vorschriften zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter. Von diesen Mitarbeitern:

• 199 wurde als männlich identifiziert; und

• 90 wurde als weiblich identifiziert.

Im April 2022 registrierte sich G-P bei der WGEA, erhielt die Bestätigung, dass die erste Einreichung des Berichts zur Gleichstellung der Geschlechter bis Mai 31, 2023 fällig war, und reichte seine Berichterstattung fristgerecht ein.

Berichterstattungszahlen zur Geschlechtergleichstellung

Die folgende Tabelle zeigt die Zahlen, die das Programm zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter für G-P am Snapshot-Datum benötigt.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle von G-P verstehen („GPG“)

Nach australischem Recht muss G-P zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlichen.

Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keine genaue Darstellung der Gehaltspraktiken von G-P wieder, darunter:

• G-P ist ein Unternehmen, das Arbeitskräfte vermietet, aber unser Geschäftsmodell unterscheidet sich von einem traditionellen Arbeitsvermietungsgeschäft darin, dass wir ausländischen Unternehmen die Möglichkeit bieten, auf Talente zuzugreifen, die sie auf dem australischen Markt gefunden haben, wo der Kunde keine juristische Person oder Präsenz in Australien hat. Unsere Kunden wollen in Australien oft „das Terrain sondieren“, um festzustellen, ob es sich um einen rentablen Markt für ihr Produkt oder ihre Dienstleistung handelt. Deshalb bieten wir ihnen die Möglichkeit, den Service eines Mitarbeiters in einem Land in Anspruch zu nehmen, in dem sie sonst keine australische Geschäftspräsenz haben;

• Aufgrund des Geschäftsmodells von G-P bestimmen unsere Kunden, welche Talente G-P einstellen kann, und ihre Vergütung, da die Vergütungsanforderungen jedes Kunden je nach Merkmalen wie Branche, Größe und individuellen Vergütungsphilosophien variieren; und

• Folglich kann G-P den Anteil der Männer und Frauen in bestimmten Positionen nicht kontrollieren und hat wenig Kontrolle über deren Vergütung.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
Im Namen des Vorstands von Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)

---

Stellungnahme des Arbeitgebers von G-P in Australien zur Berichterstattung über die Gleichstellung der Geschlechter in Australien 2023

Hintergrund-

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien) („G-P“) ist ein Personalvermietungsunternehmen mit einem einzigartigen Geschäftsmodell, da wir Unternehmen ohne Präsenz in Australien die Möglichkeit bieten, Mitarbeiter in Australien zu finden. G-P unterstützt Organisationen, die Talente auf dem Markt suchen, dabei, ihre Dienstleistungen über G-P in Anspruch zu nehmen, da wir diese Mitarbeiter einstellen können.

Der Workplace Gender Equality Act 2012 verpflichtet Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Sektors, die insgesamt 100 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, sich für das Gender Equality Reporting Program zu registrieren und jährlich Daten an die Workplace Gender Equality Agency (die „WGEA“) zu übermitteln.
Die jährliche Einreichung besteht aus:

• ein Online-Fragebogen zu den Richtlinien, Strategien und Maßnahmen der Organisation im Bereich der Geschlechtergleichstellung; und

• zwei (2) Excel-Arbeitsblätter zur Erfassung von Informationen über die Zusammensetzung der Belegschaft, Gehälter und Vergütung sowie über Ernennungen, Beförderungen, Kündigungen und Elternurlaub.

Für die Einreichung 2022-23 wählten die betroffenen Unternehmen einen Stichtag zwischen April 1, 2022 und März 31, 2023; und sie mussten ihren Bericht zur Gleichstellung der Geschlechter elektronisch auf der Grundlage eines vollen 12-monatigen Berichtszeitraums einreichen.

Für die Einreichung 2022—23 wählte G-P als Schnappschussdatum den 31, 2022. Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P 293 Mitarbeiter gemäß den australischen Vorschriften zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter. Von diesen Mitarbeitern:

• 211 wurde als männlich identifiziert; und

• 82 wurde als weiblich identifiziert.

Im April 2022 registrierte sich G-P bei der WGEA, erhielt die Bestätigung, dass die erste Einreichung des Berichts zur Gleichstellung der Geschlechter bis Mai 31, 2023 fällig war, und reichte seine Berichterstattung fristgerecht ein.

Berichterstattungszahlen zur Geschlechtergleichstellung

Die folgende Tabelle zeigt die Zahlen, die das Programm zur Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter für G-P am Snapshot-Datum benötigt.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle von G-P verstehen („GPG“)

Nach australischem Recht muss G-P zusammengefaßte Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen internen Mitarbeitern und Fachleuten veröffentlichen.

Diese zusammengefassten Ergebnisse geben jedoch aus einer Reihe von Gründen keine genaue Darstellung der Gehaltspraktiken von G-P wieder, darunter:

• G-P ist ein Unternehmen, das Arbeitskräfte vermietet, aber unser Geschäftsmodell unterscheidet sich von einem traditionellen Arbeitsvermietungsgeschäft darin, dass wir ausländischen Unternehmen die Möglichkeit bieten, auf Talente zuzugreifen, die sie auf dem australischen Markt gefunden haben, wo der Kunde keine juristische Person oder Präsenz in Australien hat. Unsere Kunden wollen in Australien oft „das Terrain sondieren“, um festzustellen, ob es sich um einen rentablen Markt für ihr Produkt oder ihre Dienstleistung handelt. Deshalb bieten wir ihnen die Möglichkeit, den Service eines Mitarbeiters in einem Land in Anspruch zu nehmen, in dem sie sonst keine australische Geschäftspräsenz haben;

• Aufgrund des Geschäftsmodells von G-P bestimmen unsere Kunden, welche Talente G-P einstellen kann, und ihre Vergütung, da die Vergütungsanforderungen jedes Kunden je nach Merkmalen wie Branche, Größe und individuellen Vergütungsphilosophien variieren; und

• Folglich kann G-P den Anteil der Männer und Frauen in bestimmten Positionen nicht kontrollieren und hat wenig Kontrolle über deren Vergütung.

Trotz seines GPG bestätigt der Beitrag 2022—23 von G-P seine Gesamtvergütung GPG von 18.2% im Vergleich zu einer Durchschnittsvergütung von 24.1%, was günstiger ist als der Branchenvergleich. Schließlich, um seine Statistiken in den kommenden Jahren zu verbessern, implementiert G-P die folgenden Vorteile:

• Weltweiter bezahlter Elternurlaub.

• Weltweite flexible arbeitsfreie Zeiten für alle Mitarbeiter.

Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Todd Goffman, Direktor, Globalization Partners Pty. Ltd (Australien)
Im Namen des Vorstands von Globalization Partners Pty. Ltd. (Australien)